Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo® 2018

Lineamientos

Tabla de contenido

CAPÍTULO I. GENERALIDADES

CAPÍTULO II. DISTINTIVO EMPRESA INCLUYENTE GILBERTO RINCÓN GALLARDO®(DEI)

 CAPÍTULO III. REQUISITOS DE PARTICIPACIÓN

CAPÍTULO IV. PROCESO PARA LA OBTENCIÓN DEL DEI

CAPITULO V. CONSIDERACIONES FINALES

GLOSARIO

 

CAPÍTULO I. GENERALIDADES.

La existencia, funcionamiento y éxito de las empresas, se basa en el desarrollo de ambientes laborales que tengan como fundamento el respeto a los derechos humanos y laborales de las y los trabajadores, generando que las relaciones que se establecen en el centro de trabajo además de ser constructivas, equitativas, respetuosas, productivas propicien una calidad de vida en la organización en el marco de trabajo decente. Para el logro de esto, es necesario fortalecer dos aspectos fundamentales al interior de ellas: el trabajo digno o decente y la responsabilidad social.

Actualmente, el concepto de trabajo decente ha tomado otra dimensión, alejándose de la visión meramente normativa. Bajo este tenor, “se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.” Incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva, y tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.

La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.”

Lo anterior vincula a la responsabilidad social empresarial, en una dimensión interna, que implica ir más allá del cumplimiento de las obligaciones legales de la empresa con su población trabajadora; al considerarla su capital más valioso, se promueve un nuevo paradigma que motiva a la organización a desarrollar en su interior acciones afirmativas en materia de inclusión laboral que los lleven a un estadío de igualdad y a un “ganar-ganar”. En la dimensión externa la responsabilidad social no solo genera confianza por adoptar una causa, también el reconocimiento social al ser una estrategia transformadora capaz de incidir en la sociedad, en el entorno, con sus colaboradores, clientes.

Si bien, cada vez más los centros de trabajo tienen de manera clara la implicación de la dimensión social del trabajo, visualizando el valor de las y los trabajadores como personas sujetas de derechos y el respeto de los mismos; así como el absoluto respeto a los derechos laborales; ambos como condiciones necesarias para desarrollar y fortalecer la competitividad entre las empresas y su cadena productiva, es sustantivo fortalecer los esfuerzos.

Los centros de trabajo que desarrollan sus acciones en el marco de la responsabilidad social empresarial, se encuentran conscientes de que es conveniente para ellos estar atentos a las necesidades de las y los trabajadores que las integran, a su entorno y a la sociedad en su conjunto; asumen que existe un compromiso con las personas con las que se interactúa en su quehacer cotidiano, esto permite tener una visión y retroalimentación interna y externa del centro de trabajo en relación a si mismo y sus competidores, revisando su quehacer y su rol en una sociedad.

Con base en lo anterior se hace necesario visibilizar aquellas prácticas que permitan a los centros de trabajo dirigirse hacia una mayor equidad e igualdad en las relaciones de trabajo, retomando valores y principios universales para impulsar las buenas prácticas laborales en un marco de responsabilidad social; bajo esta premisa confluyen las organizaciones tanto públicas como privadas; las organizaciones empresariales y sindicales, los gobiernos y los organismos internacionales.

Desde la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “una buena práctica en materia de relaciones laborales es entendida como aquella experiencia de carácter colectivo que en el marco de respeto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, tal y como son definidos por la constitución y la Declaración de la OIT, puede ser calificada como exitosa para garantizar el bienestar de los trabajadores y el progreso de las empresas, mejorando el nivel de relaciones internas, garantizando condiciones adecuadas de trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad y el salario, y desarrollando una cultura de concertación puesta en marcha por el acuerdo de trabajadores y empleadores, es decir, facilitando el trabajo decente” (2005).

En respuesta a este contexto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha diseñado una serie de estrategias tendientes a promover la creación de entornos incluyentes y libres de discriminación para las y los trabajadores y específicamente aquellas/os que se encuentran en situación de vulnerabilidad, entre las que se encuentra el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo® y bajo la cual se establecen los presentes lineamientos para los centros de trabajo que deseen postularse para su obtención, generando con ello cambios culturales en materia de inclusión laboral, no discriminación, equidad e igualdad.

 

Aviso importante: Confidencialidad y reserva de la información proporcionada por el centro de trabajo postulante.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a través de la Dirección General para la Inclusión Laboral y Trabajo de Menores (DGILTM), mantendrá la información que proporcionen los centros de trabajo postulantes para obtener el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo®, como confidencial y en estricta reserva. La DGILTM establece el compromiso de que sólo los integrantes del Comité Evaluador y del Comité Dictaminador tendrán conocimiento de la misma, únicamente con fines de evaluación para obtener el Distintivo de referencia y el procesamiento estadístico que de la misma estrategia se derive y no utilizará ningún dato de esa información de ninguna manera distinta al propósito del presente.

No se proporcionarán datos de la información a ninguna otra instancia, relacionada o no, sin el consentimiento previo y por escrito del centro de trabajo, así como también no se manejará, usará, explotará, o divulgará la información confidencial a ninguna persona o entidad por ningún motivo, salvo que el centro de trabajo lo autorice expresamente por escrito.

El centro de trabajo se da por notificado del presente aviso de confidencialidad y por el hecho de participar en la convocatoria supone la aceptación de los Lineamientos, de la resolución que será inapelable y la renuncia a cualquier tipo de reclamación.

 

CAPÍTULO II. DISTINTIVO EMPRESA INCLUYENTE GILBERTO RINCÓN GALLARDO® (DEI)

1. Antecedentes

El Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo®, tiene como antecedente el Reconocimiento Empresa Incluyente que comenzó a otorgar la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en el año 2005 y hasta el 2007; en el año 2008 se reformulan los lineamientos con el objetivo de elevar el nivel de competencia y asegurar la calidad de los centros de trabajo, lo cual implicó también el cambio en la denominación para convertirse en Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, como un marca registrada, muestra del compromiso con la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la inclusión laboral.

En el año 2014 inicia una nueva etapa para la estrategia, El Gobierno de México, a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), y el Gobierno de los Estados Unidos de América (EUA), a través de su Departamento del Trabajo (DOL), se comprometieron a trabajar en conjunto para eliminar las brechas de desigualdad y de discriminación que existen entre las y los trabajadores, que les impiden tener la misma participación en la fuerza laboral.

El DOL adjudicó a Heartland Alliance Internacional el proyecto Iniciativa para la Protección en contra de la Discriminación Laboral (IGUALDAD, por sus siglas en inglés), el cual busca sumar esfuerzos para reforzar y hacer cumplir la Reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada en el Diario Oficial de la Federación en el año 2012, enfatizando la lucha contra la discriminación por cuestiones de género u orientación sexual, el hostigamiento y acoso sexual, y la solicitud obligatoria de pruebas de embarazo.

Con el apoyo del DOL y a partir de 2017 el DEI se ve fortalecido al contar con una plataforma virtual mediante la cual los centros de trabajo que se postulan llevan a cabo en línea el proceso para su obtención. Esta modalidad favoreció la comunicación directa con los centros de trabajo que se postularon para obtener el Distintivo; el desarrollo de indicadores precisos para evaluar la política de inclusión laboral y también las acciones, decisiones y medidas que toman los centros de trabajo para su implementación.

En cuanto a los grupos de población que se consideran dentro del DEI, en el año de 2011 derivado de la información proporcionada por la Encuesta Nacional sobre Discriminación en México 2010 (ENADIS), elaborada por el Consejo Nacional para Prevenir y Eliminar la Discriminación (CONAPRED), donde se señala que el mayor problema que enfrentan los grupos en situación de vulnerabilidad es el empleo; se decide ampliar la población de impacto del Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo®, con el objetivo de aumentar el abanico de posibilidades de empleo de las personas de estos grupos en situación de vulnerabilidad y aumentar la base de participación de los centros de trabajo.

 

2. Características del DEI

El DEI es gratuito y de aplicación voluntaria y está dirigido a impulsar y posicionar en el mercado laboral a los centros de trabajo que:

•Cumplen con lo establecido en leyes, normas, reglamentos;

• Cuenten con Políticas Organizacionales en los que se fomenta la inclusión y no discriminación, la equidad e igualdad de oportunidades y de trato, generando ambientes laborales libres de violencia.

• Tienen procesos de trabajo que al estar interrelacionados favorecen el acceso, la permanencia y el desarrollo laboral de las y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad.

El Distintivo permite tener un diagnóstico de la realidad laboral; la inclusión y la no discriminación en el trabajo son condiciones para elevar la productividad y la competitividad de las empresas y centros de trabajo en general. Contar con el DEI, mejora la imagen y el posicionamiento del centro de trabajo tanto a nivel interno con los empleados, inversionistas, accionistas y a nivel externo con los clientes, proveedores, autoridades, la cadena de valor y la sociedad en su conjunto.

Muestra del fortalecimiento de este Distintivo, es el hecho de contar con un Comité Dictaminador integrado por dependencias reconocidas en la materia y cuya sinergia fomenta el respeto de los derechos humanos y laborales de este sector de la población, es así que se cuenta con la participación del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), el Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad (CONADIS), el Centro Nacional para la Prevención y el Control del VIH/Sida (CENSIDA), el Instituto Nacional para las Personas Adultas Mayores (INAPAM), el Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia (SNDIF), el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), Fundación Humanista de Ayuda a Discapacitados (FHADI,I.A.P.), Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), representantes de las organizaciones de la sociedad civil en México y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), para sumar esfuerzos y fomentar una cultura incluyente y de respeto a los derechos humanos y laborales de las personas en situación de vulnerabilidad.

 

3. Ventajas competitivas de obtener el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo®

• El galardón que acredita a los centros de trabajo como incluyentes, se entrega en ceremonia pública, presidida por las autoridades de organismos públicos y privados, nacionales y regionales, así como organismos internacionales, con una cobertura de medios de comunicación a nivel nacional, con lo que se difunde la imagen del centro de trabajo ante la sociedad en general.

• Contar con reconocimiento público tanto nacional como internacional por el desarrollo de buenas prácticas de responsabilidad social en la inclusión laboral, contribuyendo así a la construcción de una sociedad incluyente.

• Ser un centro de trabajo reconocido por sus Buenas Prácticas de Inclusión Laboral a favor de las personas trabajadoras con alguna condición o situación de vulnerabilidad, lo cual fortalece su imagen pública ante los grupos de interés como consumidores, usuarios, beneficiarios, accionistas, medios de comunicación.

• Fortalecer su posición e imagen frente a la comunidad y los propios empleados o trabajadores

• Utilizar la marca y logotipo del Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo® en todos sus comunicados, haciendo pública su distinción y compromiso hacia la inclusión laboral.

• Avanzar en el cumplimiento de la accesibilidad universal, en materia de accesibilidad física para personas con discapacidad, en el marco del artículo 132, fracción XVI Bis de la Ley Federal del Trabajo y de la NOM-034-STPS-2016 que establecen que los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores deberán contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de las actividades de las personas con discapacidad.

• Podrán ser integrantes de la Red Nacional de Vinculación Laboral de su localidad de residencia y coadyuvar a promover la inclusión laboral. Además, obtendrán los beneficios de asesoría y servicios que brinda la Red en diferentes áreas de la inclusión laboral: consejería; evaluación de habilidades y aptitudes laborales; análisis de puestos; rehabilitación laboral; capacitación en y para el trabajo; creación de entornos favorables a la inclusión y promoción de centros de trabajo libres de discriminación y violencia; así como fomento al autoempleo

 • Permite al centro de trabajo desarrollar ventajas competitivas frente a sus clientes y la sociedad, en cuanto se acercan más y de mejor manera a las necesidades reales de los diferentes grupos de interés.

• Permite acceder a los estímulos fiscales que contempla la legislación mexicana; dirigida a las personas físicas o morales que realicen adaptaciones, adiciones o mejoras que tengan como finalidad facilitar a las personas con discapacidad, el acceso y uso de las instalaciones del contribuyente; contraten a personas con discapacidad motriz, mental, auditiva, de lenguaje o visual, además de personas con 65 años o más de edad.

• Mayor fidelidad de los consumidores por ser un centro de trabajo que lleva a cabo sus acciones con responsabilidad social en el ámbito de inclusión laboral.

• Se estima que al contratar trabajadores/as con alguna condición o situación de vulnerabilidad, se disminuye la rotación de personal y mejoran las condiciones del clima laboral.

 

4. Objetivo General

Reconocer y difundir las políticas laborales incluyentes implementadas por los centros de trabajo, basadas en el desarrollo de políticas organizacionales incluyentes, igualitarias y equitativas de acuerdo a lo dispuesto en la legislación laboral, privilegiando el acceso, permanencia y desarrollo en el mercado laboral, con un enfoque en beneficio de las y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad, de sus familias y su entorno.

4.1. Objetivos Específicos

• Fomentar entre los sectores público, privado y social el desarrollo de políticas específicas para la inclusión laboral de las personas en situación de vulnerabilidad.

• Favorecer la autonomía e independencia de las personas en situación de vulnerabilidad a través de su inclusión laboral en condiciones de igualdad y equidad.

• Sensibilizar a los centros de trabajo sobre el potencial, las capacidades y habilidades laborales de las y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad.

• Promover el mejoramiento de las condiciones, expectativas y trayectoria laboral de las y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad.

• Contribuir para que los centros de trabajo generen cambios culturales que favorezcan la plena inclusión de las personas trabajadoras con alguna condición o situación de vulnerabilidad, en ambientes libres de violencia y discriminación.

 

CAPÍTULO III. REQUISITOS DE PARTICIPACIÓN

1. Perfil de los participantes

Podrán participar las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas o centros de trabajo, localizados en la República Mexicana; con actividad empresarial ya sean personas físicas o morales:

• Empresas

• Cámaras empresariales.

• Sindicatos.

• Instituciones académicas.

• Organizaciones de la sociedad civil.

• Organismos públicos federales, estatales y municipales.

 

1.1. Outsourcing En caso de que el centro de trabajo candidato sea un outsourcing o su actividad sea la prestación de servicios, deberá tener en consideración los siguientes puntos:

1.1.1. Podrán postularse siempre y cuando las personas trabajadoras en condición o situación de vulnerabilidad que reportan se encuentren contratadas y estén laborando en sus instalaciones, mismas que serán verificadas por el Comité Evaluador y valoradas por el Comité Dictaminador.

1.1.2. No podrán reportar a trabajadores que desarrollen sus actividades o presten servicios en otras instalaciones o centros de trabajo.

1.1.3. El Distintivo otorgado al Outsourcing no podrá ser utilizado por el (los) centro(s) de trabajo al (los) cual(es) presta sus servicios.

1.1.4. El Distintivo no podrá estar en otras instalaciones que no sean aquellas que fueron verificadas por el Comité Evaluador y valoradas por el Comité Dictaminador. Esto será causa de cancelación y retiro del Distintivo.

1.1.5. La empresa para la cual presta servicios el Outsourcing no le podrá solicitar la entrega del Distintivo, aquélla tendrá que realizar el proceso completo para poder aspirar a obtenerlo por cuenta propia.

 

1.2. Centros de trabajo que contratan trabajadores por outsourcing

1.2.1. Podrán participar los centros de trabajo que realizan la contratación de las y los trabajadores mediante empresas que brindan servicios de outsourcing siempre y cuando este último declare que no cuenta con quejas presentadas por las y los trabajadores, sobre discriminación, violencia laboral, hostigamiento o violación a derechos humanos, ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), así como demandas o procesos ante las Procuradurías de la Defensa del Trabajo y Juntas de Conciliación y Arbitraje federales y estatales, por las conductas mencionadas. Así mismo que cumple con lo establecido en las leyes y normas.

1.2.2. Las personas trabajadoras deben tener por lo menos un año y medio de antigüedad ininterrumpido prestando sus servicios en el centro de trabajo postulante.

1.2.3. Cumplir con lo establecido, salvo la antigüedad; en el numeral 2. De las políticas organizacionales y la contratación de las y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad.

 

1.3. Corporativos Se otorgarán Distintivos a corporativos siempre que cumplan los requisitos y procedimientos siguientes:

1.3.1. La Política de Inclusión Laboral debe estar implementada en el total de oficinas, tanto a nivel central (corporativo), como sucursales, establecimientos, centros de distribución y/o plantas.

1.3.2. Para postularse como consorcio en por lo menos el 65 por ciento de sus sucursales, establecimientos, centros de distribución y/o plantas, deben tener contratadas personas trabajadoras con alguna condición o situación de vulnerabilidad. Ejemplo: Un centro de trabajo que cuenta con 40 sucursales a nivel nacional, debe tener contratadas en 26 de ellas a trabajadoras/es en situación de vulnerabilidad.

1.3.3. Contar con instalaciones accesibles conforme a lo estipulado en el numeral 2. “De las políticas organizacionales y la contratación de las y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad”.

1.3.4. Registrar en la plataforma de los distintivos el 100 por ciento de las sucursales, establecimientos o centros de distribución y/o plantas con los que cuenta, especificando entre paréntesis el nombre del consorcio al que pertenecen; cada uno de ellos debe contar con un número de folio.

1.3.5. Requisitar en Excel y PDF el formato DEI-1 en la hoja “Corporativo”, en el cual se enlistará con su respectivo folio el total de las sucursales, establecimientos o centros de distribución y/o plantas con las que cuenta. En el DEI-1 indicarán en cuáles de ellos se tiene contratados a trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad, el puesto que ocupan, sueldo, tipo de vulnerabilidad y demás datos requeridos en el formato.

 

2. De las políticas organizacionales y la contratación de las y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad (TCSV)

El DEI reconoce a los centros de trabajo que implementan y operan políticas laborales incluyentes basadas en buenas prácticas, así como contar entre su personal a trabajadoras y trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad; es por ello que los centros de trabajo que se postulan por obtenerlo deberán:

2.1. Desarrollar y documentar una política de inclusión laboral, que establezca:

• El acceso al empleo de las personas en situación de vulnerabilidad en condiciones de equidad e igualdad y sin discriminación.

• Condiciones para la permanencia y el desarrollo laboral de las y los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad.

2.2. Los centros de trabajo aspirantes deberán tener contratadas/os a trabajadoras/es con alguna condición o situación de vulnerabilidad, con un año de antigüedad mínima en el empleo o contrato por tiempo indefinido, de acuerdo a la tabla siguiente.

Tamaño[1]

       Micro

    Pequeña

    Mediana

                                Grande

Sector

TT[2]

TSV[3]

TT

TSV

TT

TSV

TT

TSV

TT

TSV

TT

TSV

Industria

1-10

1

11-50

3

51-250

10

251-500

15

501- 2000

20

 Más de 2001

2%

Comercio

1-10

1

11-30

3

31-100

5

101-500

10

501-2000

20

Más de 2001

2%

Servicios

1-10

1

11-50

3

51-100

7

101-500

10

501-2000

20

Más de 2001

2%

[1] El tamaño de empresa/centro de trabajo se estableció tomando como referencia el cuadro contenido en el artículo 3, fracción III de la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa, adaptándolo a la naturaleza del DEI.

[2] TT.  Total de Trabajadores

[3] TSV. Trabajadores en Situación de Vulnerabilidad

 

2.3. Contar con espacios accesibles y ergonómicos basados en la Norma Oficial Mexicana NOM-034-STPS-2016, Condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo.

 

3. De las y los trabajadores contratados.

Para efectos de lo dispuesto en los presentes Lineamientos se considerará como trabajadoras/es con alguna condición o situación de vulnerabilidad a personas que, por uno o varios factores, tienen situaciones de riesgo o discriminación que les impiden alcanzar mejores niveles de vida.

• Personas con discapacidad: Toda persona que presenta deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad condiciones con las demás.

• Personas adultas mayores: mujeres y hombres que tengan sesenta años o más de edad.

• Mujeres y hombres jefas/es de familia que tengan a su cuidado personas con discapacidad o adultas mayores enfermas.

• Personas con VIH: Personas infectadas con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH).

• Personas afro mexicanas: Auto identificarse es primordial para cualquier pueblo o comunidad. A través del reconocimiento de sus raíces, las personas pueden definirse y reconocerse, esto es lo que buscamos con los afrodescendientes que viven actualmente en el país. En México existen distintas maneras de nombrar coloquialmente a las personas afromexicanas, ellas y ellos son descendientes de mujeres y hombres provenientes de África.

• Personas de grupos y/o etnias indígenas los cuales para su identificación deberán contar con las siguientes características:

a) Tener como lengua materna una lengua indígena.

b) Que exista aceptación por ellos mismos de que son indígenas.

• Personas LGBTTTI: Lesbiana, gay, bisexual, transgénero, travesti, transexual e intersexual.

Con el espíritu de no invisibilizar a los colectivos, los centros de trabajo podrán reportar a las personas trabajadoras de los grupos de: personas con VIH, personas liberadas y personas de la diversidad sexual; siempre y cuando no se vulnere la confidencialidad de los mismos para la protección de sus datos personales y con el fin de evitar situaciones de estigma y discriminación al interior de los centros de trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en el Repertorio de recomendaciones prácticas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre protección de los datos personales de los trabajadores de 1997.

Por tanto, será voluntario y con el consentimiento explícito de la persona para proporcionar sus datos. Cabe hacer notar que los datos recabados llevarán un tratamiento estrictamente estadístico.

 

4. De la integración y funcionamiento de los Órganos Colegiados

La verificación, revisión, evaluación y dictaminación de los centros de trabajo que deseen obtener o renovar el Distintivo, estará a cargo de 32 Comités Evaluadores, uno en cada Entidad Federativa y un Comité Dictaminador, de acuerdo a las facultades que los presentes Lineamientos les confieren. Las y los integrantes de los Comités Evaluadores y Dictaminador, están compuestos por representantes de instituciones de la Administración Pública Federal, Estatal, Municipal, de las organizaciones de la sociedad civil y organizaciones representantes de los trabajadores y de la Organización Internacional del Trabajo, así como del ámbito académico.

4.1. Del Comité Evaluador.

4.1.1. Las y los integrantes del Comité Evaluador son honorarios, por lo que no recibirán remuneración alguna por el trabajo que realicen. La Secretaria del Trabajo y Previsión Social otorgará un reconocimiento a las/los integrantes.

4.1.2. El Comité Evaluador es permanente y se integrará en cada entidad federativa de la siguiente manera:

• Presidente(a): Titular de la Delegación Federal del Trabajo de la entidad correspondiente.

• Secretario(a): El representante de una institución integrante de la Red de Vinculación Laboral, que el titular de la Delegación Federal del Trabajo determine.

• Cuatro vocales como mínimo: Representantes de Instituciones integrantes de la Red de Vinculación Laboral y representantes de las empresas distinguidas o Comité Evaluador Ampliado.

4.1.3. Dentro de los tres días hábiles siguientes a la emisión de la Convocatoria, el/la Presidente/a del Comité Evaluador citará a la instalación y/o primera reunión de trabajo, en la cual deberá dar a conocer dicha Convocatoria y los presentes Lineamientos a cada uno de los integrantes, así como determinar la forma en la que se constituirá el Comité. De la citada reunión se levantará el acta correspondiente, haciendo constar en la misma los nombres de los integrantes, la Institución que representan y el cargo que ocupará cada uno en el Comité Evaluador.

4.1.4. En caso de que durante el desarrollo de la Convocatoria se realice algún cambio o modificación en la integración del Comité Evaluador, el/la Presidente/a tiene la facultad de incorporar al nuevo integrante anexando un alcance al acta correspondiente.

 

4.2. De las funciones del Comité Evaluador.

4.2.1. Promover el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo® en la Entidad.

4.2.2. Revisar, bajo la convocatoria de la Delegación Federal del Trabajo de su Entidad, la documentación subida a la Plataforma con el fin de determinar qué centros de trabajo cumplen con los requisitos de participación establecidos en los presentes Lineamientos.

4.2.3. Realizar visitas de verificación en los centros de trabajo postulantes a obtener el Distintivo, con la finalidad de corroborar la implementación y operación de la política de inclusión laboral y las condiciones físicas de sus instalaciones, así como la existencia de la documentación e información proporcionada.

4.2.4. Evaluar técnicamente y pre dictaminar si son acreedores al Distintivo los centros de trabajo, tomando como base los requisitos de participación, la documentación presentada como evidencia en los Ejes y Reactivos en la Plataforma y las condiciones de accesibilidad con las que cuentan.

4.2.5. Levantar las Actas de Verificación y notificar al centro de trabajo las observaciones, hallazgos o acciones de mejora para cada centro de trabajo.

4.2.6. Con el objeto de corroborar la no existencia de quejas en contra del centro de trabajo y en su calidad de Presidente/a, la o el Delegada/o Federal del Trabajo, deberá requerir a la Comisión Estatal de Derechos Humanos, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo de la entidad y la Junta de Conciliación y Arbitraje Local, un informe sobre sus antecedentes. Dicha solicitud deberá realizarse un día laboral posterior al cierre de la convocatoria de acuerdo a las fechas programadas.

 

4.3. Del Comité Dictaminador.

4.3.1. Las y los integrantes del Comité Dictaminador son honorarios, por lo que no recibirán remuneración alguna por el trabajo que realicen. La Secretaria del Trabajo y Previsión Social otorgará un reconocimiento a las/los integrantes.

4.3.2. El Comité Dictaminador estará integrado por:

a. Presidente(a): Titular de la Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores (DGILTM).

b. Secretario(a) Técnico(a): Dirección de Igualdad Laboral para Adultos Mayores, Personas con Discapacidad y personas que Viven con VIH/sida.

c. Siete vocales: Representantes de organizaciones privadas, de la sociedad civil, gubernamentales, y la academia, expertas en el tema de inclusión laboral y no discriminación.

4.3.3. El Comité Dictaminador contará con la participación del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), el Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad (CONADIS), el Centro Nacional para la Prevención y el Control del VIH/Sida (CENSIDA), el Instituto Nacional para las Personas Adultas Mayores (INAPAM), el Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia (SNDIF), el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), Fundación Humanista de Ayuda a Discapacitados (FHADI,I.A.P.), y representantes de las organizaciones de la sociedad civil en México y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

4.3.4. Si durante el proceso de dictaminación la(s) persona(s) designada(s) como representante(s) de las Instituciones que integran el Comité Dictaminador, se ve(n) impedida(s) para continuar con sus funciones, se podrá nombrar un/a representante suplente que acuda en ausencia de éste.

 

4.4. De las facultades del Comité Dictaminador. El Comité Dictaminador tendrá las siguientes facultades:

4.4.1. Promover el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo ®.

4.4.2. Validar el Pre-Dictamen realizado por el Comité Evaluador de los centros de trabajo postulantes a obtener el DEI.

4.4.3. Determinar, con base en las evidencias, cuáles centros de trabajo recibirán el Distintivo o su renovación, debiendo justificar su decisión.

4.4.4. El Comité Dictaminador tiene la facultad de resolver cualquier controversia que se suscite con motivo de la interpretación de la Convocatoria y los documentos señalados anteriormente.

4.4.5. Las decisiones del Comité Dictaminador serán definitivas e inapelables, estarán fundamentadas en los Lineamientos del Distintivo y en los criterios que dicten las áreas de competencia de cada una de las instituciones que lo integran.

 

5. De la vigencia

La vigencia del Distintivo será de tres años, del 1° de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2021, al término de este periodo el centro de trabajo no podrá continuar usando el logotipo a menos que obtenga su renovación.

 

6. Fechas de apertura y cierre de la Convocatoria 2018

Actividad

Fecha

Responsable

Registro de participación

27 de febrero al 30 de junio.

Centro de trabajo

Integración de expedientes en Plataforma

27 de febrero al 13 de julio.

Centro de Trabajo

Revisión y evaluación de expedientes

1 de junio al 31 de agosto.

Comité Evaluador

Visita de verificación

1 de julio al 31 de agosto.

Comité Evaluador

Pre-Dictamen

3 al 7 de septiembre.

Comité Evaluador

Revisión y evaluación de expedientes

24 al 28 de septiembre.

Comité Dictaminador

Publicación y notificación de resultados

08 de octubre.

DGILTM

Ceremonia de Entrega

08 Noviembre

STPS, DGILTM

 

7. Renovación del DEI

7.1. Se considerará renovación al otorgamiento del Distintivo por más de una ocasión a un centro de trabajo distinguido, siempre que éste participe en la Convocatoria correspondiente al último año de vigencia del mismo y no se interrumpa su periodo de validez que es de tres años. En el caso de los centros de trabajo que hayan obtenido el Distintivo en la Convocatoria 2015 podrán solicitar su renovación y postularse por obtener el DEI Sello Oro, para lo cual deberán comprobar que:

• Fortalecieron su política de inclusión laboral y sistematizaron los procedimientos e instrumentos para su operación.

• Mantuvieron contratadas a las/los trabajadoras/es con iguales o mejores condiciones laborales, y/o

• Incrementaron el número de trabajadoras/es con alguna condición o situación de vulnerabilidad, en relación al ejercicio anterior.

 

7.2. Los centros de trabajo que obtuvieron el Distintivo en las convocatorias 2005 a 2014 y no hayan renovado, han perdido su derecho de vigencia y tendrán que realizar el proceso nuevamente, no pudiendo postularse por obtener el DEI Sello Oro.

7.3. El Centro de Trabajo que no renueve en tiempo y forma deberá dejar de usar el logotipo del Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo®, sabiendo las implicaciones que conlleva usar una marca registrada de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

7.4. Se podrán realizar visitas de seguimiento por parte del personal de la STPS en cualquier momento de la vigencia del Distintivo.

 

CAPÍTULO IV. PROCESO PARA LA OBTENCIÓN DEL DEI

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social pone a disposición de los centros de trabajo que desean obtener el Distintivo Empresa incluyente Gilberto Rincón Gallardo®, la página electrónica http://distintivos.stps.gob.mx/ la cual es una Plataforma que permitirá a los postulantes, de manera ágil y oportuna, presentar la información, documentos y evidencias que los acrediten como empresas incluyentes y con ello obtener el Distintivo de referencia.

El proceso para la obtención del DEI consta de cinco etapas, en las cuales se ha establecido un proceso dividido en 15 pasos para guiar puntualmente a los centros de trabajo en su postulación. Para dudas o aclaraciones pueden contactar al correo electrónico empresa.incluyente@stps.gob.mx de la Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores.

 

 

Etapa 1: Del Registro

Paso 1: Ingresar a la Plataforma http://distintivos.stps.gob.mx/ y registrar una cuenta de usuario mediante un correo electrónico y una clave.

Paso 2: Validar la cuenta de usuario una vez que la Plataforma envíe mensaje de confirmación al correo electrónico registrado.

Paso 3: La Plataforma solicitará ingresar clave FIEL, en caso de no contar con ella, contactar con personal de la Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores al correo electrónico empresa.incluyente@stps.gob.mx

Paso 4: Ingresar a la Plataforma con el correo electrónico registrado y la contraseña correspondiente, para llenar la Cédula de Registro del o los centros de trabajo postulantes; con lo cual se obtendrá Número de Folio para cada centro de trabajo. Sólo se considerará a los centros de trabajo que cuenten con Folio de Participación.

Aviso importante: Personal de la STPS revisará la Cédula de Registro del Centro de trabajo para validación u observaciones, en tanto se da ese proceso el centro de trabajo puede avanzar a la Etapa 2. Si recibe observaciones por parte del revisor tendrá que solventarlas a la brevedad para poder continuar con el proceso

 

Etapa 2: De la Integración de los Documentos Base de participación.

Paso 5: Una vez que en centro de trabajo ha enviado la Cédula de Registro podrá ingresar los documentos base de participación los cuales son:

1. Copia del Acta Constitutiva del Centro de Trabajo (Empresa).

2. Copia del último estado de cuenta pagado de las cuotas obrero patronales.

3. Listado de las personas en situación de vulnerabilidad en el Formato Excel DEI-1, del cual elegirá la hoja que le corresponde: micro; pequeña; mediana y grande; o consorcio, únicamente se tomará como valido el formato establecido, sin modificaciones. El presente documento también será subido a la plataforma en formato PDF, firmado y sellado por el centro de trabajo.

4. Declaración de cumplimiento de Ley, en la que bajo protesta de decir verdad, el representante legal o persona con cargo no menor a Director General declara que no cuenta con quejas presentadas por las y los trabajadores, sobre discriminación, violencia laboral, hostigamiento o violación a derechos humanos, ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), la Comisión Nacional de Derechos Humanos y/o Comisiones Estatales de Derechos Humanos, así como demandas o procesos ante las Procuradurías de la Defensa del Trabajo y Juntas de Conciliación y Arbitraje federales y estatales, por las conductas mencionadas. Así mismo que cumple con lo establecido en las leyes y normas .

5. Carta de autorización para que el Comité Evaluador realice la(s) visita(s) al/los centros de trabajo y/o sucursales registradas, así como también para que la STPS pueda publicar, en su totalidad o parcialmente, las buenas prácticas de inclusión laboral que desarrollan, previa revisión con el centro de trabajo.

Aviso importante: Una vez cargados los documentos base de participación, esperar retroalimentación a través de la Plataforma o la notificación para avanzar a la siguiente etapa.

Tomar en consideración que sólo se tendrá una oportunidad para realizar cambio de Documentos Base de Participación a solicitud del revisor. Si existiera por parte del mismo una segunda observación de no cumplimiento o concordancia, el centro de trabajo quedará descartado del proceso.

 

Etapa 3: De la integración de evidencias de la política de inclusión laboral y el desarrollo de buenas prácticas laborales

Paso 6: Sólo hasta que ha sido validada la Cédula de Registro y los Documentos Base, el centro de trabajo procederá a cargar en la Plataforma las evidencias que demuestren la implementación y operación de la política de inclusión laboral y las buenas prácticas laborales, conforme a los ejes y reactivos siguientes:

Eje 1. Política de inclusión laboral en los centros de trabajo.

Reactivos a evaluar:

• Política de Inclusión Laboral

• Difusión de la Política de Inclusión Laboral.

• Difusión sobre la importancia de generar condiciones para la igualdad de oportunidades en el trabajo y no discriminación

• Vinculación interinstitucional

• Cadena de Valor

• Designación o conformación de grupos o comités responsables de la política de inclusión laboral.

• Mecanismos de denuncia en el centro de trabajo

• Sensibilización y capacitación para la inclusión laboral

 

Eje 3. Proceso de reclutamiento y selección de personal.

Reactivos a evaluar:

• Perfil y descripción de puestos

• Terminología incluyente para la difusión de vacantes

• Profesionalización del personal de Recursos Humanos

• Accesibilidad en el reclutamiento y selección

• Accesibilidad arquitectónica del centro de trabajo

• Asesoría profesional

 

Eje 4. Criterios de promoción y desarrollo en el centro de trabajo.

Reactivos a evaluar:

• Promoción para el desarrollo

• Evaluación del desempeño

• Medios y herramientas accesible para la evaluación del desempeño

 

Eje 5. Capacitación y formación profesional.

Reactivos a evaluar:

• Desarrollo de habilidades y capacidades de las y los trabajadores en situación de vulnerabilidad

• Adecuación de programas de capacitación, formación y adiestramiento para personas con discapacidad o adultos mayores.

• Involucramiento de agentes capacitadores para modificar sus contenidos temáticos y hacerlos accesibles.

 

Eje 6. Acceso al trabajo, al puesto de trabajo y a las comunicaciones.

Reactivos a evaluar:

• Adaptaciones en las instalaciones y puestos de trabajo

• Acceso a las tecnologías de la información y comunicación

• Adecuaciones y adaptaciones tecnológicas

• Diseño Universal

• Teletrabajo

• Accesibilidad en la documentación

 

Eje 7. Condiciones que facilitan la rehabilitación y reincorporación laboral.

Reactivos a evaluar:

• Rehabilitación y reincorporación laboral

• Reconversión profesional

• Riesgos de trabajo que generen discapacidad

 

Eje 8. Participación de los sindicatos en la inclusión laboral.

Reactivos a evaluar:

• Políticas para la inclusión desde el Sindicato

• Vinculación Sindicato-Empresa para el análisis y adaptación de puestos

• Vinculación Sindicato-Empresa para acceso, permanencia y desarrollo de los trabajadores

• Capacitación y adiestramiento

• Mecanismos de denuncia

• Propuestas para la atención y rehabilitación de los trabajadores

 

Eje 9. Seguimiento de los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad en el empleo.

Reactivos a evaluar:

• Condiciones que inciden en el desempeño

• Medición de resultados del empresario

• Efectividad de los ajustes razonables

• Rendimiento y productividad

• Nivel de satisfacción del trabajador

• Nivel de inclusión social

 

Eje 10. Condiciones de accesibilidad de acuerdo a la NOM-034-STPS-2016.

Reactivos a evaluar: link para referencia https://www.youtube.com/watch?v=HfoRmUY0jIc

• Accesos de entrada y salida del centro de trabajo

• Circulación de trabajadores

• Los medios de circulación, tales como pasillos, escaleras, rampas; entre otros.

• Espacios para maniobrar sillas de ruedas

• Dispositivos de sujeción y/o apoyo (barandales, pasamanos, agarraderas, entre otros).

• Señalización visual

• Señalización táctil

• Señalización audible

• Plan de Atención a emergencias

• Aplicación del Plan de Atención a Emergencias

 

Aviso importante: Una vez cargados las evidencias, el centro de trabajo esperará retroalimentación del Comité Evaluador para el enriquecimiento de la misma; o bien para comunicarle la fecha en la que se realizará la Visita de Evaluación en las instalaciones donde se encuentran laborando las personas trabajadoras con alguna condición o situación de vulnerabilidad. Tomar en consideración que el tiempo estimado para lo descrito en el párrafo anterior, es significativamente más largo que en las etapas anteriores; con un tiempo estimado de mínimo de tres meses debido a que se revisa cada una de las evidencias aportadas y a la cantidad de centros de trabajo que se postulan.

 

Etapa 4: De las Acciones del Comité Evaluador

Paso 7: Una vez que el centro de trabajo ha cargado todas las evidencias que considera pertinentes y suficientes, se inicia el proceso de calificación del Comité Evaluador, éste Comité podrá requerir al centro de trabajo que aporte mayor información o evidencias para algún(os) eje(s) o reactivo(s); esta solicitud se realiza a través de la Plataforma.

Una vez que el centro de trabajo ha aportado o cambiado la evidencia conforme a lo solicitado, el Comité Evaluador procederá a dar la calificación final.

 

Aviso importante: Tomar en consideración que el centro de trabajo sólo tendrá una oportunidad para realizar cambios o aportaciones de nuevas evidencias a solicitud del Comité Evaluador. Las evidencias que no sean acordes a lo solicitado se calificarán en cero y por tanto no aportarán puntaje al centro de trabajo.

 

Paso 8: Si como resultado de la evaluación de información, documentos y evidencias el centro de trabajo es evaluado con 65 puntos como mínimo; el Comité Evaluador a través de la Delegación Federal del Trabajo de la Entidad, se pondrá en contacto vía telefónica o vía correo electrónico con la persona designada como contacto, para notificar la fecha en que se realizará la Visita de Verificación; en esa visita se corroborará:

• La existencia y veracidad de la información, documentación y evidencias presentadas.

• Entrevista informal con alguno(s) de los trabajadores con alguna condición o situación de vulnerabilidad, siempre y cuando ellos acepten participar, sin la presencia de jefes inmediatos. (No se tomarán fotografías con o de ninguno de ellos, ni se les pedirá firmar documento alguno)

Paso 9: En la Visita al centro de trabajo, se levantará el Acta de Verificación en dos tantos, la cual contendrá como datos mínimos:

• Fecha.

• Hora de inicio y de término.

• Folio del centro de trabajo.

• Nombre del centro de trabajo como está registrado en la Cédula de Registro.

• Dirección completa.

• Observaciones, hallazgos y acciones de mejora detectadas durante la visita.

• Nombre y firma en original de las personas integrantes del Comité Evaluador que hayan realizado la visita y de las y los representantes del centro de trabajo designados para tal efecto. Al final de la diligencia se entregará un tanto del Acta al centro de trabajo y el otro quedará en poder del Comité Evaluador, a efecto de que alguno de sus integrantes suba una copia a la Plataforma.

Paso 10: El Comité Evaluador procederá a realizar el Pre-Dictamen de cada centro de trabajo tomando como base cuatro elementos:

a. Número y grupo de las personas trabajadoras con alguna condición o situación de vulnerabilidad incluidas laboralmente.

b. Puntaje obtenido en la Plataforma como resultado de las evidencias presentadas en cada eje y reactivo, sobre la política de inclusión laboral y las buenas prácticas.

c. Observaciones, hallazgos y acciones de mejora realizadas por el Comité Evaluador en la Visita de Verificación.

d. Los comentarios realizados por las personas trabajadoras en entrevista informal.

Paso 11: El Comité Evaluador cargará en la Plataforma el Acta de Pre-Dictamen, conforme al Formato que descarguen, el cual contendrá el puntaje y/u observaciones de todos los centros de trabajo registrados en la misma.

Paso 12: La Dirección General para la Igualdad Laboral y Trabajo de Menores (DGILTM), como Secretaría Técnica revisará y preparará la información cargada en la Plataforma por el Comité Evaluador a efecto de presentarla al Comité Dictaminador.

 

Aviso importante: La función y labor del Comité Evaluador concluye con el envío al Comité Dictaminador a través de la Plataforma, del Acta de Pre-Dictamen y las observaciones de cada centro de trabajo registrado.

 

Etapa 5: De las Acciones del Comité Dictaminador

Paso 13: El Comité Dictaminador podrá efectuar las sesiones que considere necesarias para la ratificación de la totalidad de centros de trabajo participantes; para ello, las Instituciones que lo integran podrán designar una o varias personas para que los representen en las mismas; sin embargo, sólo se considerará un voto por Institución al momento de la dictaminación. El Comité Dictaminador emitirá su determinación con base al Pre dictamen realizado por los Comités Evaluadores de las entidades participantes.

Todas las personas integrantes del Comité Dictaminador tendrán derecho a voz y voto, debiendo exponer el fundamento y motivos por los cuales considera que los centros de trabajo deben o no recibir el Distintivo. Una vez que cada uno de los miembros haya manifestado su opinión al respecto, se procederá a realizar la votación correspondiente.

Se considerará la existencia de quórum legal, con la presencia del cincuenta por ciento más uno de representantes de las instituciones que conforman el Comité Dictaminador.

Las decisiones del Comité Dictaminador se tomarán por mayoría simple. Si durante la misma Convocatoria, una Institución perteneciente al Comité Dictaminador se encontrara participando por obtener el Distintivo, su representante deberá abstenerse de emitir su voto durante la valoración y dictaminación de su expediente; por lo que la decisión se tomará por las/los miembros restantes.

Una vez valorados todos los centros de trabajo, se procederá al levantamiento del acta de dictamen, la cual deberá contener por lo menos lo siguiente:

• Lugar y Fecha.

• Hora de inicio y de término.

• Nombre completo de los presentes y de la Institución que representan.

• Declaración de la existencia de quórum legal.

• Nombre de los centros de trabajo evaluados.

• Determinación fundada y motivada del Comité.

• Firma de todos y cada uno de los presentes.

Paso 14: El fallo que emita el Comité Dictaminador será inapelable y se dará a conocer a los centros de trabajo a través de un oficio emitido por la DGILTM, firmada por el/la Presidente/a y/o el/la Secretario/a del Comité Dictaminador y en la página de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en la fecha señalada en la Convocatoria.

Paso 15: En caso de haber obtenido el Distintivo, entrará en vigor la “Carta Compromiso” firmada y sellada por el centro de trabajo al inicio del proceso, en donde se establece:

1. Mantener actualizados los datos de las personas designadas como contacto, a través del correo electrónico: empresa.incluyente@stps.gob.mx

2. Cumplir con las recomendaciones realizadas por el Comité Evaluador y/o Dictaminador con apoyo de dichas instancias.

3. Desarrollar acciones de mejora continua encaminadas al fortalecimiento de su política de inclusión laboral basada en buenas prácticas y difundirlas por los medios de comunicación a su alcance (Intranet, página Web, carteles, folletos, periódico mural, entre otros).

4. Fortalecer las condiciones laborales de las personas trabajadoras en condiciones de vulnerabilidad, particularmente en materia de contratación, promoción, permanencia, capacitación, adiestramiento y adaptación de los puestos de empleo de acuerdo a sus necesidades y características.

5. Llevar a cabo acciones de sensibilización a los centros de trabajo que integran su cadena de valor, para fomentar la contratación de personas en situación de vulnerabilidad.

6. Instrumentar paulatinamente acciones de sensibilización en torno al respeto de los derechos humanos y las libertades fundamentales de todas las personas incluidos los trabajadores/as, sus familias y las personas a su cargo, independientemente de su condición social o de salud.

7. En el caso de las personas con VIH, las pruebas de detección son voluntarias, sin coacción alguna, respetando las directrices internacionales de confidencialidad, consentimiento y orientación. El centro de trabajo no pide pruebas de detección de VIH a los trabajadores/as en activo, ni a los solicitantes de empleo, asimismo, los resultados no comprometen el acceso al empleo, la permanencia, la seguridad y las oportunidades de promoción y ascenso; como lo establece la Organización Internacional del Trabajo en su recomendación número 200 sobre el VIH, el Sida y el mundo del trabajo, 2010, celebrada en Ginebra y su Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/Sida y el mundo del trabajo, 2001.

8. Utilizar la marca Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo® por un plazo de tres años en toda su documentación, instalaciones, empaques, productos, publicidad, folletería, catálogos, etiquetas, equipo de transporte, uniformes, accesorios, publicidad, y/o productos que emita o elabore el centro de trabajo de acuerdo al Manual de Identidad Gráfica que proporciona la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

9. Al primer año de obtener el Distintivo, postulará a dos centros de trabajo de su cadena de valor para que participen en la obtención del mencionado galardón; brindándoles la asesoría necesaria.

Aviso importante: Los centros de trabajo serán descartados del proceso en cualquiera de sus etapas en los supuestos siguientes:

• No haber obtenido un puntaje mínimo de 65 puntos en los Ejes y reactivos del DEI.

• No cumplir con todos los requisitos señalados en los lineamientos.

• No cumplir en los tiempos establecidos con la carga de la documentación en la plataforma.

• No cargar la documentación completa en la plataforma o que la misma no se encuentre firmada y plenamente identificada la persona responsable de su emisión.

• Presentar documentación falsa.

• Presentar documentación ilegible.

• Cuando de los informes remitidos por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED); la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH); las Comisiones estatales de Derechos Humanos; la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) o sus similares en las entidades federativas, se desprenda que el centro de trabajo cuenta con quejas o procesos por discriminación.

 

CAPITULO V. CONSIDERACIONES FINALES

1. Del Distintivo impreso

1.1. Si el reconocimiento entregado al centro de trabajo presenta algún error de impresión, ésta situación deberá hacerse del conocimiento de la Delegación Federal del Trabajo de la entidad y/o de la DGILTM, en un término no mayor a treinta días naturales posteriores a su recepción, en caso contrario, ya no podrán efectuarse modificaciones al mismo.

1.2. Es importante que el nombre del centro de trabajo este escrito correctamente al momento del registro, para evitar errores en la impresión del Distintivo. Deberá cuidarse la tipografía: letras mayúsculas, minúsculas, comillas, acentos, comas, puntos, espacios, caracteres especiales, entre otros que sean necesarios para el centro de trabajo.

 

2. Del seguimiento a los centros de trabajo galardonados

2.1. Permitir una vez al año la visita de seguimiento para presentar evidencias del avance de cumplimiento a las buenas prácticas de inclusión laboral.

2.2. Anualmente enviarán a la Dirección General para la Inclusión Laboral y Trabajo de Menores (DGILTM), el Plan Anual de Seguimiento, al correo electrónico empresa.incluyente@stps.gob.mx en el formato que proporcionará la DGILTM al correo registrado por el centro de trabajo al momento del registro.

 

3. Causales de retiro y cancelación del DEI El centro de trabajo distinguido perderá sus derechos cuando:

3.1. No cumpla con los compromisos adquiridos al momento de obtener el Distintivo.

3.2. En caso de que la denominación o razón social del centro de trabajo que haya obtenido el Distintivo sea modificada o éste sea disuelto y/o liquidado, no podrá sustituirse el reconocimiento y el centro deberá participar nuevamente para su obtención; no obstante, podrá presentar tales antecedentes como evidencia de sus buenas prácticas.

3.3. En caso de fusión con otra instancia o centro de trabajo.

3.4. Utilice la marca del Distintivo en una sucursal, oficina, planta o centro que no haya sido registrado y evaluado por los Comités Evaluadores y Dictaminador.

3.5. Haga uso indebido del logotipo o no lo utilice de acuerdo a lo señalado en el Manual de Identidad Gráfica.

3.6. No obtenga la renovación de acuerdo a lo estipulado en los presentes lineamientos y Convocatoria respectiva.

 

GLOSARIO

Para los efectos de los presentes lineamientos se entenderá por:

1. Ajustes razonables: Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. http://www.un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-s.pdf

2. Autismo: Discapacidad permanente del desarrollo que se manifiesta en los tres primeros años de edad y se deriva de un trastorno neurológico que afecta al funcionamiento del cerebro, que afecta principalmente a los niños de muchos países, con independencia de su sexo, raza o condición socioeconómica, se caracteriza por deficiencias en la interacción social, problemas en la comunicación verbal y no verbal, así como patrones de comportamiento, intereses y actividades restringidas y repetitivas. https://www.un.org/es/events/autismday/background.shtml

3. Accesibilidad: Combinación de elementos constructivos y operativos que permiten a cualquier persona con discapacidad entrar, desplazarse, salir, orientarse y comunicarse con un uso seguro, autónomo y cómodo en los espacios construidos, en mobiliario y equipo. Norma Mexicana NMX-R-050-SCFI-2006, Accesibilidad de las Personas con Discapacidad a Espacios Construidos de Servicio al Público Especificaciones de Seguridad. http://www.dof.gob.mx/normasOficiales.php?codp=1597&view=si

4. Buenas prácticas laborales: Experiencia sistematizada y documentada que, por su novedad, resultados e impacto, es considerada un ejemplo. De acuerdo con la OIT, el principio fundamental de una buena práctica es la utilidad para estimular nuevas ideas o actuar como guía sobre cómo lograr mayor eficacia, lo que es un medio también para aprender de las experiencias y aprendizajes exitosos de otros(as) y aplicarlos en otros contextos de manera más amplia http://www.iin.oea.org/2006/Lecturas_Sugeridas_2006/Buenas_Practicas.pdf

5. Centro de trabajo: Empresas (Personas morales o físicas con actividad empresarial); cámaras empresariales; instituciones académicas; organismos públicos federales, estatales y municipales; y organizaciones de la sociedad civil que otorgan el empleo. Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores. (DGILTM). Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores (DGILTM)

6. Comité Dictaminador: Órgano colegiado encargado de validar, analizar y realizar la evaluación final de la información, documentos y evidencias de los centros de trabajo candidatos a obtener el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo®. Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores (DGILTM)

7. Comité Evaluador Ampliado: Conformado por representantes del Comité Evaluador en cada municipio donde no puedan acudir los representantes del Comité Evaluador, y serán los responsables de evaluar en la Plataforma, los expedientes de los centros de trabajo interesados en obtenerlo, mediante la verificación de la información in situ.

8. Comité Evaluador: Órgano plural responsable en cada entidad federativa de promover el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo®, así como de evaluar en la Plataforma los expedientes de los centros de trabajo interesados en obtenerlo, mediante la verificación de la información. Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores (DGILTM).

9. Corporativo: La suma de todas las sucursales, establecimientos, centros de distribución y/o plantas, incluyendo las oficinas centrales. (Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores)

10. Criterios para definir e identificar a las personas afromexicanas, afro descendientes o afro mestizas: • Rasgos físicos. relacionado con los atributos étnicos de la persona. • Identidad: auto identificarse o ser identificado por otras personas como afrodescendiente y tener un vínculo con él. http://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/E-19-2006_finalregresado.pdf

11. Discapacidad en el desarrollo: (Acondroplasia). Se trata de una alteración ósea de origen cromosómico, caracterizada porque todos los huesos largos están acortados simétricamente, siendo normal la longitud de la columna vertebral, lo que provoca un crecimiento desarmónico del cuerpo. Debido a un cambio en la información genética que recibe el factor receptor de crecimiento de fibroplastos, células que hacen que los huesos crezcan a lo largo. Esto produce una malformación en el desarrollo de los cartílagos, con una calcificación acelerada que impide el crecimiento normal de los huesos. Las personas con acondroplasia tienen un torso de medida normal, las extremidades cortas y la cabeza ligeramente más grande, además de otras características fenotípicas más o menos regulares (Personas de talla baja).

12. Discapacidad intelectual: Se caracteriza por limitaciones significativas tanto en la estructura del pensamiento razonado, como en la conducta adaptativa de la persona, y que al interactuar con las barreras que le impone el entorno social, pueda impedir su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

13. Discapacidad Sensorial (auditiva y visual): Es la deficiencia estructural o funcional de los órganos de la visión, audición, tacto, olfato y gusto, así como de las estructuras y funciones asociadas a cada uno de ellos, y que al interactuar con las barreras que le impone el entorno social, pueda impedir su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

14. Discapacidad física: secuela o malformación que deriva de una afección en el sistema neuromuscular a nivel central o periférico, dando como resultado alteraciones en el control del movimiento y la postura, y que al interactuar con las barreras que le impone el entorno social, pueda impedir su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

15. Discapacidad Mental: A la alteración o deficiencia en el sistema neuronal de una persona, que aunado a una sucesión de hechos que no puede manejar, detona un cambio en su comportamiento que dificulta su pleno desarrollo y convivencia social, y que al interactuar con las barreras que le impone el entorno social, pueda impedir su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás;

16. Discapacidad visual: Carencia, disminución o defectos de la visión, alteración de la agudeza visual, campo visual, visión de los colores o profundidad, y que en el mejor de los casos, una vez corregida, el campo visual es menor a 20 grados.

17. Discriminación: Toda distinción, exclusión o restricción, basada en el origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil, la homofobia, misoginia, cualquier manifestación de xenofobia, segregación racial, antisemitismo, así como la discriminación racial y otras formas conexas de intolerancia o cualquier otra, que tenga como fin impedir, anular, obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos, libertades y el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.

18. Discriminación por motivos de discapacidad: Se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables. http://www.un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-s.pdf

19. Diseño universal: Se refiere a lograr un diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado, no excluye las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten. Consta de siete principios: • Principio uno: Uso equitativo, El diseño es útil y vendible a personas con diversas capacidades.

• Principio dos: Uso Flexible, El diseño se acomoda a un amplio rango de preferencias y habilidades individuales.

• Principio tres: Uso Simple e Intuitivo, El uso del diseño es fácil de entender, sin importar la experiencia, conocimientos, habilidades del lenguaje o nivel de concentración del usuario.

• Principio cuatro: Información Perceptible, El diseño transmite la información necesaria de forma efectiva al usuario, sin importar las condiciones del ambiente o las capacidades sensoriales del usuario.

• Principio cinco: Tolerancia al Error, El diseño minimiza riegos y consecuencias adversas de acciones involuntarias o accidentales. • Principio seis: Mínimo Esfuerzo Físico, El diseño puede ser usado cómoda y eficientemente minimizando la fatiga.

• Principio siete: Adecuado Tamaño de Aproximación y Uso, Proporciona un tamaño y espacio adecuado para el acercamiento, alcance, manipulación y uso, independientemente del tamaño corporal, postura o movilidad del usuario.

20. Diversidad sexual: Conjunto de expresiones, preferencias, orientaciones e identidades sexuales y de género que existen en la especie humana: hombre, mujer, heterosexual, homosexual, bisexual, transgénero, transexual e intersexual.

21. Distintivo o Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” ®: Reconocimiento otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a los centros de trabajo que desarrollan como gestión la responsabilidad social con acciones para promover la igualdad de oportunidades y la no discriminación e incluyen laboralmente a personas en situación de vulnerabilidad. (Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores)

22. Empresa Incluyente: Centro de trabajo que acredita ser promotor de acciones y políticas de inclusión laboral para personas en situación de vulnerabilidad. (Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores)

23. Equidad: Imparcialidad en el trato de mujeres y hombres, entendiéndose como tal a la igualdad en el trato o a un trato diferente, pero equivalente en términos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.

24. Grupos étnicos: El término conocido mayormente como indígena se refiere a estar adscrito a un grupo étnico diferenciado con base a los factores: fenotípicos, lingüísticos o culturales; todos ellos asociados a la herencia familiar.

25. Hipoacusia: Pérdida auditiva de leve (ligera) a moderada (media); no obstante, resulta funcional para la vida diaria; siendo necesario el uso de auxiliares auditivos, entre otros elementos para optimizar los restos auditivos. Las personas que presentan hipoacusia pueden adquirir el lenguaje oral a través de la información que reciben por vía auditiva.

26. LGBTTTI: Es una sigla para referirse a las personas lesbianas, gay, bisexuales, travestis, transexuales, transgénero e intersexuales. http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/GAP-Homofobia-INACCESIBLE.pdf

27. Organismo público: Dependencia, entidad o institución federal, estatal o municipal, que tenga o administre un patrimonio o presupuesto formado con recursos o bienes del estado.

28. Outsourcing: Subcontratación. Significa la contratación de organizaciones externas para realizar funciones que antes ejecutaban empleados de la empresa. Bohlander, G (2001).

29. Personas adultas mayores: Personas con sesenta años o más de edad.

30. Personas afro mexicanas: afro descendientes o afro mestizas, término para identificar a los mexicanos de ascendencia africana, se ubican principalmente en las zonas costeras y en los poblados a las orillas de los ríos en los estados de Guerrero, Oaxaca, Michoacán y Veracruz.

31. Personas con discapacidad: Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

32. Personas con VIH: Personas infectadas por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH).

33. Personas en situación de vulnerabilidad: Núcleos de población y personas que, por uno o varios factores, enfrentan situaciones de riesgo o discriminación que les impiden alcanzar mejores niveles de vida.

34. Política de inclusión laboral: Conjunto de condiciones que garantizan a las personas en situación de vulnerabilidad, la igualdad de condiciones y de trato en el acceso, remuneración, condiciones de trabajo, promoción y permanencia en un empleo.

35. Personas liberadas: Personas que han recuperado su libertad de un centro de reclusión penitenciario por haber sido absueltas de culpabilidad o cumplido su condena.

36. Responsabilidad social empresarial o corporativa: Forma de gestión que se define por la relación ética de la empresa con todos los públicos con los cuales se relaciona y por el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad, preservando recursos ambientales y culturales para las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales. (Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social de Brasil).

37. Sordera: Pérdida auditiva de severa a profunda, donde la audición no es funcional para la vida diaria aun con auxiliares auditivos; la adquisición del lenguaje oral no se da de manera natural. Los alumnos y alumnas con este tipo de perdida utilizan principalmente el canal visual para recibir la información, para aprender y para comunicarse, por lo que la Lengua de Señas es la lengua natural de las personas con esta condición.